Mitarbeitende kann man nicht motivieren!
Warum Organisationen ihre Mitarbeitenden verstehen müssen, um nachhaltig zu wachsen: Interview mit Felix Horner, Pathway Architect bei echonovum.
Warum man Mitarbeitende verstehen, aber nicht motivieren muss
Felix Horner ist Pathway Architect bei echonovum. Er treibt die Entwicklung der ECHONOVUM Pathway und Measurement Modelle für verschiedene Anspruchsgruppen voran. Diese ermöglichen es Organisationen, beispielsweise Mitarbeiterbeziehungen zu erfassen und mit den gewonnenen Erkenntnissen Potenziale zu erschliessen. Weshalb ein Unternehmen seine Mitarbeitenden besser verstehen muss, erläutert Felix im Interview.
Felix, die Begriffe wie Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Engagement oder Mitarbeiterbindung sind ziemlich populär. Aber zum Teil auch missverständlich. Wie definierst du diese? Wie kann man diese Zustände messen oder beeinflussen?
"Ich bin der Meinung, dass man Mitarbeitende nicht motivieren kann. Aber Mitarbeitende bringen Motivation mit, die es freizusetzen gilt. Es liegt in der Verantwortung jeder Führungskraft, die organisatorischen Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass die Motivation der Mitarbeitenden zum Tragen kommt und dass die organisationale Energie möglichst widerstandsfrei in Richtung der Kunden, in Richtung der gemeinsam zu erreichenden Ziele fliesst. Deshalb ist es wichtig, dass man herausfindet, ob die organisatorischen Rahmenbedingungen stimmen.
Es gibt verschiedene wissenschaftliche Studien, die besagen, dass Zufriedenheit ein wichtiger Vorläufer bzw. eine wichtige Komponente ist, damit Mitarbeiterbindung überhaupt erst entsteht. Wenn man die Mitarbeiterbindung messen möchte, lotet man diese aus, indem man Fragen zur Mitarbeiterzufriedenheit stellt. Sinkt die Zufriedenheit mit wichtigen Einflussfaktoren, löst sich auch langsam die Bindung. Deshalb ist es wichtig, mit entsprechenden Massnahmen die Zufriedenheit wieder zu erhöhen.
Die Frage nach der Zufriedenheit der Mitarbeitenden alleine reicht aber nicht aus, wenn es um die gesamte Befindlichkeit von Mitarbeitenden geht, denn da spielen noch viele weitere Themen eine Rolle: Die Übereinstimmung von persönlichen Voraussetzungen mit den organisatorischen Rahmenbedingungen, die Einstellung gegenüber der Arbeit und der Organisation, das Verhalten am Arbeitsplatz sowie die Zufriedenheit mit der Arbeit insgesamt, insbesondere mit der Sinnhaftigkeit der Arbeit.
Die Messung des Mitarbeiterengagement ist im ECHONOVUM Messmodell über entsprechende Zustands- und Zielgrössen zentral verankert. So gelingt es uns, mit wenigen Fragen zur Einstellung und zum Verhalten der Mitarbeitenden Einsichten bezüglich Engagement, Zufriedenheit und Motivation zu gewinnen."
Eine Organisation kann also mit ganz gezielten Fragen wichtige Aspekte der Mitarbeiterbeziehung abtasten. Gibt es eigentlich ein zu viel an Fragen?
"Da ein Unternehmen so etwas wie ein sozialer Organismus ist, sollte man ihm regelmässig den Puls fühlen. Dazu reichen aber in der Tat wenige Fragen an wichtigen Kontaktpunkten. Zwischen fünf bis zehn Fragen sind genug, um das Messmodell mit den benötigten Daten anzureichern. In diesen Fragen verbergen sich auch sogenannte Langläufer, die aufzeigen, wie sich das Engagement der Mitarbeitenden über die Zeit entwickelt.
Die Regel lautet deshalb: Wenige, kurze und möglichst präzise, zur Situation der Mitarbeitenden passende (transaktionale) Fragen. Zum Beispiel: Wie gut hast du das Einführungsprogramm gefunden? Wurdest du von den Arbeitskollegen freundlich begrüsst? Fühlst Du dich bei uns willkommen? Bist du stolz, jetzt Teil dieses Unternehmens zu sein?"
Warum benötigen Unternehmen bessere Einsichten in ihre Mitarbeitenden? Reicht es nicht, alle zwei bis drei Jahre eine Mitarbeiterumfrage zu machen?
"Verschiedene Einflussfaktoren, die auf ein Unternehmen einwirken und damit auch auf die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeitenden, haben eine hohe Dynamik. Es ist wirksamer und effizienter, wenn man diese hohe Dynamik berücksichtigt und den Mitarbeitenden in kurzen Abständen den Puls fühlt. Es genügt deshalb nicht, nur alle zwei bis drei Jahre in die Vollen zu gehen. Je nach Situation im Unternehmen oder in der Organisation drückt der Schuh an unterschiedlichen Orten. Mit kurzen Puls-Umfragen zu ausgewählten Themen eröffnen sich Führungskräften wertvolle Einsichten. Sie können mit passenden Massnahmen die Organisation rechtzeitig weiterentwickeln oder wieder ins Lot bringen."
